HR & Finančné oddelenie | HR
Kúpili sme firmu a všetci sa rozutekali
Význam špeciálnych motivačných zmlúv pri udržaní kľúčových zamestnancov kúpenej spoločnosti po akvizícii
15.10.2014 | Zdroj: Towers Watson
CFO.sk
Odchod kľúčových manažérov a zamestnancov v kritickom období prvých mesiacov po akvizícii je jednou z hlavných príčin, ktoré znižujú úspešnosť podnikových akvizícií a následnej integrácie. Spoločnosť Towers Watson sa v prieskume 2014 Global Retention Survey pýtala 248 firiem v 14 krajinách, aké metódy používajú na to, aby si udržali najdôležitejších ľudí a motivovali ich zapojiť sa do integračného procesu. Špeciálne sa zamerala na metódy firiem, ktoré sú v udržaní zamestnancov najúspešnejšie.
Dôležitým nástrojom sú v tomto smere špeciálne motivačné zmluvy, ktoré ponúkajú manažérom a zamestnancom kúpenej firmy bonusy za zotrvanie v organizácii (tzv. retention agreements).
Najdôležitejšie odporúčania pre ich používanie:
- Motivačné zmluvy je potrebné ponúknuť najdôležitejším
osobám, ktorých zotrvanie je nevyhnutné pre
hladký priebeh integrácie. Sem nepatrí iba top manažment, ale aj
zamestnanci, ktorí majú znalosti, kontakty alebo know-how dôležité pre nerušený
chod firmy, či už to sú obchodní zástupcovia alebo výrobní technológovia. Kritériá ako osobný potenciál zamestnanca alebo
výborné pracovné hodnotenia z minulosti sú pri výbere zamestnancov, ktorých
treba motivačnou zmluvou ošetriť, druhoradé (ale nie bezvýznamné – viď poslednú
odrážku).
- Väčšina kupujúcich sa pri identifikovaní
kľúčových zamestnancov obracia na
manažment kupovanej firmy, a oveľa menší dôraz kladú na iné dáta
(osobné hodnotenia, pozícia, platové zaradenie a pod.). Najúspešnejšie
firmy identifikujú a začnú komunikovať s najdôležitejšími zamestnancami
čo najskôr, ako to situácia v rokovaniach dovolí. Rizikom sú situácie, v ktorých
sú predstavitelia manažmentu kupovanej firmy rozhodnutí odísť a chcú so
sebou zobrať najšikovnejších kolegov.
- Aj preto je dôležité najprv zabezpečiť zotrvanie a motiváciu top manažérov, ktorí
pozitívny prístup šíria vo svojich tímoch a ktorých spolupráca je nevyhnutná
pre úspešnú integráciu kúpenej firmy. 55% investorov podpisuje motivačné zmluvy
s top manažmentom ešte pred alebo pri podpise zmluvy o kúpe podniku, s
bežnými zamestnancami podpisuje väčšina kupujúcich motivačné zmluvy až po podpise kúpnej
zmluvy. V každom prípade sa neopláca s podpisom zmlúv vyčkávať dlho po
formálnom prebraní kontroly.
- Drvivá väčšina firiem používa ako motivačný bonus peniaze. Priemerná výška bonusu predstavuje 49% základného platu u top
manažmentu a 27% u bežných
zamestnancov, ale najúspešnejšie firmy ponúkajú manažérom kupovanej firmy
vyššie bonusy – v priemere okolo 60%. Priemerná dĺžka obdobia, na ktoré sa motivačná zmluva
uzatvára, dosahuje pre top manažment 18 mesiacov, pre ostatných zamestnancov
menej, ale každý prípad je individuálny. Priemerná celková hodnota motivačných
bonusov predstavuje 2% hodnoty
transakcie, a pri začiatku akvizičného procesu je dobré vopred počítať s rozpočtom
na motivačné bonusy a určiť, kto z akvizičného tímu je za vytipovanie
zamestnancov a ich „zazmluvnenie“ zodpovedný.
- Vyplatenie bonusu je väčšinou viazané na zotrvanie vo firme po dohodnutý
čas (t.j. bonus sa automaticky vyplatí, ak zamestnanec dohodnutý čas ostane
vo firme pracovať), a pomerne často, najmä u top manažmentu, sa kombinuje s dosiahnutím výkonnostných
cieľov, ako je finančná výkonnosť kúpenej firmy alebo dosiahnutie synergií. Naviazanie
bonusu výlučne na výkonnostné ukazovatele má často protichodný účinok, ak sú
tieto ciele pre dotyčnú osobu nedosiahnuteľné alebo mimo jej kontroly. U radových
zamestnancov sa najviac osvedčil výsostne peňažný bonus.
- Veľkým problémom pre kupujúcich je krátkodobý efekt motivačných zmlúv: kým
väčšina (68%) kupujúcich
dokáže pomocou motivačných zmlúv udržať viac ako 80% kľúčových zamestnancov po celú dobu
platnosti motivačnej zmluvy, rok po jej skončení je úspešná menej ako polovica
investorov. Kupujúci musia kľúčovým zamestnancom ponúknuť perspektívu aj v ďalšom
období – kariérne plány a individuálny osobný rozvoj, participácia na
dôležitých projektoch, povýšenie, školenia atď. Najlepší zamestnanci musia
cítiť, že ich nadpriemerná výkonnosť sa odráža v nadpriemernom odmeňovaní.
Zvoľte si bezplatné zasielanie newslettera e-mailom alebo RSS správ a zostaňte informovaní o novom obsahu na CFO.sk.
Dajte nám vedieť Vaše pripomienky a podnety k portálu - napíšte nám na cfo@cfo.sk.