HR & Finančné oddelenie | HR

Kúpili sme firmu a všetci sa rozutekali

Význam špeciálnych motivačných zmlúv pri udržaní kľúčových zamestnancov kúpenej spoločnosti po akvizícii

15.10.2014 | Zdroj: Towers Watson

CFO.sk 

Odchod kľúčových manažérov a zamestnancov v kritickom období prvých mesiacov po akvizícii je jednou z hlavných príčin, ktoré znižujú úspešnosť podnikových akvizícií a následnej integrácie. Spoločnosť Towers Watson sa v prieskume 2014 Global Retention Survey pýtala 248 firiem v 14 krajinách, aké metódy používajú na to, aby si udržali najdôležitejších ľudí a motivovali ich zapojiť sa do integračného procesu.  Špeciálne sa zamerala na metódy firiem, ktoré sú v udržaní zamestnancov najúspešnejšie.

Dôležitým nástrojom sú v tomto smere špeciálne motivačné zmluvy, ktoré ponúkajú manažérom a zamestnancom kúpenej firmy bonusy za zotrvanie v organizácii (tzv. retention agreements). 

Najdôležitejšie odporúčania pre ich používanie:

• Motivačné zmluvy je potrebné ponúknuť najdôležitejším osobám, ktorých zotrvanie je nevyhnutné pre hladký priebeh integrácie. Sem nepatrí iba top manažment, ale aj zamestnanci, ktorí majú znalosti, kontakty alebo know-how dôležité pre nerušený chod firmy, či už to sú obchodní zástupcovia alebo výrobní technológovia.  Kritériá ako osobný potenciál zamestnanca alebo výborné pracovné hodnotenia z minulosti sú pri výbere zamestnancov, ktorých treba motivačnou zmluvou ošetriť, druhoradé (ale nie bezvýznamné – viď poslednú odrážku).
  
• Väčšina kupujúcich sa pri identifikovaní kľúčových zamestnancov obracia na manažment kupovanej firmy, a oveľa menší dôraz kladú na iné dáta (osobné hodnotenia, pozícia, platové zaradenie a pod.). Najúspešnejšie firmy identifikujú a začnú komunikovať s najdôležitejšími zamestnancami čo najskôr, ako to situácia v rokovaniach dovolí. Rizikom sú situácie, v ktorých sú predstavitelia manažmentu kupovanej firmy rozhodnutí odísť a chcú so sebou zobrať najšikovnejších kolegov.
  
• Aj preto je dôležité najprv zabezpečiť zotrvanie a motiváciu top manažérov, ktorí pozitívny prístup šíria vo svojich tímoch a ktorých spolupráca je nevyhnutná pre úspešnú integráciu kúpenej firmy. 55% investorov podpisuje motivačné zmluvy s top manažmentom ešte pred alebo pri podpise zmluvy o kúpe podniku, s bežnými zamestnancami podpisuje väčšina kupujúcich motivačné zmluvy až po podpise kúpnej zmluvy. V každom prípade sa neopláca s podpisom zmlúv vyčkávať dlho po formálnom prebraní kontroly.
  
• Drvivá väčšina firiem používa ako motivačný bonus peniaze.  Priemerná výška bonusu predstavuje 49% základného platu u top manažmentu a 27% u bežných zamestnancov, ale najúspešnejšie firmy ponúkajú manažérom kupovanej firmy vyššie bonusy – v priemere okolo 60%. Priemerná dĺžka obdobia, na ktoré sa motivačná zmluva uzatvára, dosahuje pre top manažment 18 mesiacov, pre ostatných zamestnancov menej, ale každý prípad je individuálny. Priemerná celková hodnota motivačných bonusov predstavuje 2% hodnoty transakcie, a pri začiatku akvizičného procesu je dobré vopred počítať s rozpočtom na motivačné bonusy a určiť, kto z akvizičného tímu je za vytipovanie zamestnancov a ich „zazmluvnenie“ zodpovedný.
  
• Vyplatenie bonusu je väčšinou viazané na zotrvanie vo firme po dohodnutý čas (t.j. bonus sa automaticky vyplatí, ak zamestnanec dohodnutý čas ostane vo firme pracovať), a pomerne často, najmä u top manažmentu, sa kombinuje s dosiahnutím výkonnostných cieľov, ako je finančná výkonnosť kúpenej firmy alebo dosiahnutie synergií. Naviazanie bonusu výlučne na výkonnostné ukazovatele má často protichodný účinok, ak sú tieto ciele pre dotyčnú osobu nedosiahnuteľné alebo mimo jej kontroly. U radových zamestnancov sa najviac osvedčil výsostne peňažný bonus.
  
• Veľkým problémom pre kupujúcich je krátkodobý efekt motivačných zmlúv: kým väčšina (68%) kupujúcich dokáže pomocou motivačných zmlúv udržať viac ako 80% kľúčových zamestnancov po celú dobu platnosti motivačnej zmluvy, rok po jej skončení je úspešná menej ako polovica investorov. Kupujúci musia kľúčovým zamestnancom ponúknuť perspektívu aj v ďalšom období – kariérne plány a individuálny osobný rozvoj, participácia na dôležitých projektoch, povýšenie, školenia atď. Najlepší zamestnanci musia cítiť, že ich nadpriemerná výkonnosť sa odráža v nadpriemernom odmeňovaní.