HR & Finančné oddelenie | HR

Zahraničných manažérov kríza nezasiahla

Napriek finančnej kríze zostáva väčšina zahraničných manažérov pôsobiacich mimo domovskej krajiny na svojich pozíciách. Ich náklady sú pritom neporovnateľne vyššie ako náklady na lokálnych manažérov. V krajinách V4 sú zahraniční manažéri v čoraz väčšej miere nahrádzaní lokálnymi riaditeľmi vďaka vyspelejšiemu trhu práce.

09.05.2013 | Zdroj: Pedersen & Partners

Conrad Pramböck, hlavný konzultant spoločnosti Pedersen & Partners pre oblasť odmeňovania  

(Článok Pedersen & Partners je uverejnený v pôvodnom znení v českom jazyku)

Přestože jsou platy zahraničních vedoucích pracovníků třikrát vyšší, jejich počet se vlivem krize nezměnil.

Navzdory celosvětovým snahám firem snižovat v důsledku finanční krize své náklady je skutečnost taková, že počet regionálních ředitelů, kteří přicházejí ze zahraničí, se za posledních pět let nezměnil. Méně než 20% firem uvádí, že finanční krize měla vliv na jejich politiku zaměstnávání zahraničních manažerů.

To jsou hlavní závěry globálního průzkumu, který provedla agentura Pedersen & Partners specializující se na výběr vedoucích pracovníků, jehož se zúčastnilo 297 respondentů z řad globálních a regionálních ředitelů pro lidské zdroje mezinárodních společností. Více než 100 z nich jsou korporace, které se umístily v žebříčku Fortune 500.

Náklady na zahraničního ředitele představují pro většinu firem značné finanční zatížení. „Odměny zahraničního regionálního ředitele jsou ve srovnání s místními manažery v průměru třikrát vyšší“, říká Conrad Pramboeck, hlavní konzultant firmy Pedersen & Partners pro oblast odměňování. „V závislosti na dané zemi a rozdílu ve výši životních nákladů jsou balíčky odměn zahraničních manažerů obvykle dvakrát až pětkrát vyšší než odměny místních manažerů“.

Kromě základního platu, bonusů, dlouhodobých motivačních odměn a firemního vozidla dostávají zahraniční manažeři také příspěvky jako je odměna za práci v zahraničí, zdravotní a úrazové pojištění, příspěvek na bydlení, je jim hrazeno školné pro děti, návštěvy domova, jazykové kurzy a školení v oblasti znalosti místní kultury.

Zahraniční nebo místní ředitel

Pouze 15% firem hodlá nahradit své zahraniční regionální ředitele dalšími zahraničními vedoucími pracovníky, 35% zatím není rozhodnuto. Zbývajících 50% firem zcela jasně upřednostňuje možnost najmout si místní manažery, nicméně je pro ně těžké je najít. Globálním problémem mnoha nově vznikajících trhů je nedostatek talentovaných místních manažerů. 65% firem se shoduje, že nedostatek místních talentů je jedním z hlavních důvodů, proč zaměstnávají zahraniční manažery.

Počet zahraničních regionálních ředitelů zůstal v posledních pěti letech nezměněn. Nicméně v regionech, do kterých jsou vedoucí pracovníci ze zahraničí přidělováni, došlo ke změnám.

V zemích jako je Polsko, Česká republika nebo Slovensko, ve kterých došlo za posledních deset až patnáct let k rozvoji místních talentovaných manažerů, nahradili místní manažeři velkou měrou zahraniční manažery. V mnoha případech došlo ke změně smluv zahraničních pracovníků na „nadstandardní místní smlouvy“, na základě kterých zahraniční řídící pracovníci přišli o většinu svých zaměstnaneckých výhod jako je úhrada ubytování nebo školného, ale zůstaly jim ve srovnání s místními kolegy vyšší platy.

Na druhé straně však stále roste počet zahraničních vedoucích pracovníků v rozvojových zemích jako je Ázerbájdžán, Uzbekistán, Arménie nebo Mongolsko. Počet kvalifikovaných místních manažerů se zkušenostmi z mezinárodních firem je v těchto zemích stále nízký.

Proč firmy zaměstnávají zahraniční manažery

Poul Pedersen, řídící partner firmy Pedersen & Partners vysvětluje: „Firmy zaměstnávají zahraniční manažery ze tří hlavních důvodů:

• Obchodní potřeby v hostitelské zemi: Hlavním cílem je rozvoj firmy a pomoc při rozvoji místních talentů.
  
• Zavádění firemní kultury, struktur a procesů do místní organizace.
  
• Rozvoj řídících schopností zahraničního manažera: V mnoha firmách je úspěch ve funkci v zahraničí předpokladem pro další kariérní postup v rámci firmy a součástí strategie vedení firmy.“
  

Firmy jsou se svými programy zaměstnávání zahraničních manažerů v průměru spokojeny. Zkušenost firem ukazuje, že je tak pro firmu jednodušší dosáhnout cílů spojených se zaváděním firemních struktur a procesů. Firmy uvádějí největší potíže při práci s lidmi, protože zahraniční pracovníci musí řešit jazykovou bariéru a kulturní rozdíly. Zahraniční manažeři mohou být v mnoha případech pouze řídícími pracovníky a koordinátory, ale co se týče realizace a zavádění procesů, jsou závislí na místních pracovnících. Mnoho firem proto uvádí, že úspěch do značné míry záleží na konkrétním manažerovi a daleko méně na systému zaměstnávání zahraničních manažerů.

Úspěch regionálního manažera v zahraničí záleží mnohdy spíše na jeho emoční inteligenci, než na jeho odborných schopnostech. Zahraniční oblastní manažeři musí prokázat schopnost přizpůsobit původní strategii místním podmínkám. Musí být schopni improvizovat a rozvíjet společnost  v rozporuplném a nejistém prostředí.

Náklady na zahraničního manažera mohou být obrovské, nicméně jsou stále mnohem nižší, než potenciální ztráty způsobené špatným vedením. „Přilákat a udržet si ty pravé manažery je pro zahraniční společnosti klíčovým faktorem úspěchu“, říká Poul Pedersen.

Pedersen & Partners je popredná globálna spoločnosť pôsobiaca v oblasti obsadzovania manažérskych pozícií, ktorá pôsobí v 47 krajinách. V prípade otázok týkajúcich sa článku alebo personálneho poradenstva sa môžete obrátiť na autora článku na e-mailovej adrese conrad.pramböck@pedersenandpartners.com.