Účtovníctvo, Dane & Legislatíva | Legislatíva

Zákon o oznamovaní protispoločenskej činnosti: nové povinnosti zamestnávateľov

Zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú 50 a viac zamestnancov, budú musieť zaviesť interný systém pre vybavovanie podnetov, všetci zamestnanci budú môcť požiadať o ochranu inšpektorát práce a zablokovať voči nim vedené pracovnoprávne úkony

18.11.2014 | Zdroj: CFO.sk

CFO.sk 

1. januára 2015 nadobúda účinnosť Zákon o niektorých opatreniach súvisiacich s oznamovaním protispoločenskej činnosti („zákon“, niekedy nazývaný aj „zákon o whistleblowingu“), ktorý 16. októbra schválil parlament. Znenie zákona a dôvodovú správu nájdete tu.

Cieľom zákona je zabezpečiť ochranu zamestnancov, ktorí oznámia protispoločenskú alebo kriminálnu činnosť, pred odvetnými krokmi zamestnávateľa, a definovať práva a povinnosti fyzických a právnických osôb pri oznamovaní protispoločenskej činnosti. Oznamovanie podľa tohto zákona sa týka napr. korupcie, machinácie pri verejnom obstarávaní, alebo závažnejších trestných činov a správnych deliktov.

Zo zákona vyplývajú nové povinnosti pre zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú najmenej 50 zamestnancov (ako aj pre zamestnávateľov, ktorí sú orgánmi verejnej moci). Povinnosti sú definované v § 11 a  § 12 zákona, spočívajú primárne v povinnom vytvorení vnútorného systému na vybavovanie podnetov, a zamestnávatelia ich musia splniť do 6 mesiacov od nadobudnutia účinnosti zákona, t.j. do konca júna 2015.

Zákon okrem toho poskytuje ochranu aj tým zamestnancom, ktorých zamestnávatelia hranicu 50 zamestnancov nedosahujú. Ochrana spočíva predovšetkým v možnosti pozastavenia účinnosti odvetných pracovnoprávnych krokov zamestnávateľa v prípade, ak zamestnanec oznámi protispoločenskú činnosť.

Oznámenie protispoločenskej činnosti môže byť podľa tohto zákona aj anonymné a nepredstavuje porušenie zmluvnej povinnosti zachovávať mlčanlivosť pri výkone zamestnania, povolania alebo funkcie, s výnimkou špecifických situácií (obchodné, daňové tajomstvo a iné, ktoré špecifikuje zákon). 

Povinnosti pre zamestnávateľov s počtom zamestnancov 50 a viac

Zamestnávatelia musia zaviesť vnútorný systém vybavovania podnetov. Ten spočíva v určení osobitnej organizačnej zložky alebo osoby, ktorá bude plniť povinnosti zamestnávateľa súvisiace s prijímaním a preverovaním zamestnaneckých podnetov. Touto osobou môže byť aj osoba, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa. Zodpovedná osoba musí byť v priamej podriadenosti štatutárneho orgánu zamestnávateľa, alebo ak nie je zamestnancom, musí byť viazaná len pokynmi štatutárneho orgánu.

Zamestnávateľ bude musieť zverejniť a pre všetkých zamestnancov sprístupniť označenie zodpovednej osoby a spôsoby podávania podnetov, pričom aspoň jeden spôsob podávania podnetov musí byť prístupný 24 hodín denne. Bude tiež musieť vydať vnútorný predpis, v ktorom určí podrobnosti o podávaní a preverovaní podnetov, oprávneniach zodpovednej osoby, zachovaní mlčanlivosti o totožnosti oznamovateľa, evidovaní podnetov, oboznamovaní oznamovateľa s výsledkom jeho preverenia a o spracúvaní osobných údajov uvedených v podnete.

Zamestnávateľ bude musieť prijať a preveriť každý podnet do 90 dní od jeho prijatia, lehotu bude môcť predĺžiť o ďalších najviac 30 dní. Pri preverovaní neanonymných podnetov bude zamestnávateľ viazaný mlčanlivosťou o totožnosti oznamovateľa.

Zamestnávateľ bude musieť viesť evidenciu podnetov po dobu troch rokov odo dňa doručenia podnetu. Rozsah evidencie vymedzuje § 12 zákona.

Za nesplnenie povinností podľa § 11 a  § 12 zákona (zosumarizované vyššie) hrozí zamestnávateľovi pokuta od inšpektorátu práce do výšky 20 000 eur, ktorú môže inšpektorát uložiť do 1 roka odo dňa, keď sa dozvedel o porušení povinnosti, najneskôr do 3 rokov odo dňa, keď k porušeniu povinnosti došlo.

Pozastavenie účinnosti pracovnoprávneho úkonu na žiadosť zamestnanca

Zamestnanec, ktorý podá podnet svojmu zamestnávateľovi a domnieva sa, že v tejto súvislosti zamestnávateľ voči nemu urobil pracovnoprávny úkon, s ktorým nesúhlasí, môže požiadať inšpektorát práce o pozastavenie účinnosti takéhoto úkonu. Takúto žiadosť môže podať aj zamestnanec podniku s menším počtom zamestnancov ako 50, ktorý nemá povinnosť zaviesť vnútorný systém vybavovania podnetov. V prípade dôvodného podozrenia, že zamestnávateľ urobil pracovnoprávny úkon súvisiaci s podnetom zamestnanca, inšpektorát pozastaví jeho účinnosť na 14 dní. Takýto zamestnanec má potom možnosť podať návrh na nariadenie predbežného opatrenia na súd, čím sa 14 dňová lehota predlžuje až do nadobudnutia vykonateľnosti rozhodnutia súdu.

Inštitút chráneného oznamovateľa

Prokurátor, súd alebo správny orgán môže na žiadosť zamestnanca, ktorý oznámi protispoločenskú činnosť, rozhodnúť o tom, že zamestnanec sa stáva chráneným oznamovateľom, o čom písomne upovedomí jeho zamestnávateľa. Alternatívne môže zamestnanec požiadať iba o vydanie potvrdenia o tom, že je oznamovateľ, čo mu poskytuje právo obrátiť sa na inšpektorát práce so žiadosťou o pozastavenie účinnosti pracovnoprávneho úkonu, ktorý voči nemu môže urobiť zamestnávateľ (viď vyššie).

Voči takémuto chránenému zamestnancovi môže zamestnávateľ robiť pracovnoprávne úkony, s ktorými zamestnanec nesúhlasí, iba s predchádzajúcim súhlasom inšpektorátu práce. Súhlas získa podaním žiadosti o udelenie súhlasu, v ktorom musí potrebu pracovnoprávneho úkonu odôvodniť. K navrhovanému úkonu sa chránený zamestnanec môže vyjadriť.

Inšpektorát práce o žiadosti zamestnávateľa rozhodne v jednoduchších veciach bezodkladne, inak do 30 dní. Žiadosť schváli, ak zamestnávateľ preukáže, že navrhovaný úkon nemá žiadnu príčinnú súvislosť s oznámením, ktoré zamestnanec urobil. Do udelenia súhlasu neplynú lehoty a skúšobné doby podľa zákonníka práce.

Voči rozhodnutiu inšpektorátu práce je možné odvolanie, ale úkon, ktorý inšpektorát neodsúhlasí, je zo zákona neplatný.

Ochrana zanikne zamestnancovi skončením trestného alebo správneho konania, ktorého sa oznámenie týkalo, aj potom má však zamestnanec právo požiadať inšpektorát práce o pozastavenie účinnosti pracovnoprávneho úkonu (viď vyššie), ktorý by voči nemu zamestnávateľ po ukončení konania urobil.

Ochrana ďalej zaniká prerušením pracovnoprávneho vzťahu, alebo ak sa zistí, že oznámenie zamestnanec nepodal v dobrej viere. Oznamovateľ sa ochrany môže vzdať aj písomne.

Na druhej strane možno oznamovateľa obviniť a odsúdiť za trestný čin krivého obvinenia či krivej výpovede, čím jeho ochrana podľa tohto zákona tiež zaniká.  

Odmena za oznámenie

Oznamovateľ môže požiadať o odmenu za oznámenie. O odmene rozhoduje Ministerstvo spravodlivosti a môže dosiahnuť najviac päťdesiatnásobok minimálnej mzdy. Vyplatená môže byť až potom, ako nadobudne právoplatnosť rozhodnutie v príslušnom trestnom alebo správnom konaní.